Che cos’è e come avviene il processo di selezione del personale aziendale

Quando si parla di selezione del personale tipicamente si pensa a quel processo attuato dalla funzione risorse umane, finalizzato all’inserimento di un individuo in azienda, a copertura di una determinata posizione lavorativa. Questo implica che il soggetto debba essere in possesso di determinate professionalità per avvicinarsi il più possibile al profilo ricercato per quella posizione lavorativa.

Nella concretezza dei fatti, il processo di selezione si presenta, oggi, come qualcosa di molto più complesso di questo: le organizzazioni sono realtà dinamiche e il concetto di struttura-strategia e il dibattito su l’una come conseguenza dell’altra o viceversa, è ormai obsoleto. L’imperativo è trasformarsi continuamente; ma come il teatro diventa un semplice edificio, senza attori che ne interpretino le commedie, così un’organizzazione, non può definirsi tale, senza persone che ne vivano il cambiamento.

Ad ogni livello dell’azienda, questa cultura del continuo divenire, implica, anche in sede di selezione, che i candidati ricercati non debbano possedere solo le caratteristiche specifiche a un determinato ruolo, ma abbiano le “potenzialità” per diventare, insieme all’azienda, “qualcosa di più” o semplicemente di diverso rispetto a quello per il quale sono stati assunti. Questo perché non esistono più profili perfettamente definiti da ricercare in quanto mancano, oggi, posizioni lavorative con mansioni specificate nel dettaglio; sempre più spesso si entra in azienda in determinati vesti e se ne esce con altre completamente diverse: o per effetto di un processo di job rotation o per un cambiamento della funzione stessa.
La funzione selezione del personale è consapevole di questa realtà e pertanto sia gli strumenti che essa utilizza, sia i soggetti di cui essa dispone, cercano di rispondere a tale esigenza nel migliore dei modi.

Cosa significa selezionare

Spesso si tende a considerare l’attività di selezione del personale come a se stante, autonoma e disgiunta dal contesto organizzativo e dalle altre funzioni di direzione del personale. In effetti, essa è collocata in una linea di confine tra esterno e interno dell’azienda, agendo come un filtro accuratamente bilanciato tra le necessità di personale aziendale e l’offerta del mondo scolastico-professionale. Dal punto di vista tecnico, il rischio di un’attività di selezione disancorata o isolata dal resto dell’azienda è costituito dalla completa inattendibilità delle scelte compiute: cioè a dire che un servizio di selezione, in tale posizionamento aziendale, tenderà a scegliere i candidati migliori, ma non quelli meglio adeguati alle necessità dell’impresa.

Essendo inoltre l’isolamento una mancanza, impossibilità o non volontà di comunicazione tra l’ente di selezione e gli altri settori aziendali, è precluso il feedback e, quindi, tendenzialmente bloccata la possibilità di autocorrezione del sistema e di autodiagnosi. Per tali motivi la funzione di selezione del personale dovrebbe giovarsi di una forte integrazione nel contesto aziendale e nel sub-contesto di direzione del personale propugnando, nella prassi, un sistema codificato di comunicazione circolare con gli altri settori, un’abitudine alla pratica delle riunioni e dei gruppi di lavoro interdisciplinari, una diffusione delle informazioni al suo interno e una pratica di verifica socio-organizzativa delle realtà di lavoro specifiche, e di quella più ampia, nella cui si inserisce l’impresa.

Quando un’organizzazione giunge alla decisione di assumere delle persone ha generalmente percorso alcuni stadi preliminari ed alcune tappe decisionali: di queste, il primo e fondamentale momento è spesso rappresentato dalla richiesta esplicita di un settore aziendale tendente ad ottenere l’inserimento di nuovo personale. E’ buona norma che prima di procedere con il processo di selezione si verifichi l’effettiva necessità di personale; verificata questa, attraverso la documentazione e la giustificazione degli inserimenti richiesti, si passa ad un’analisi di job rotation, vale a dire verificare se internamente all’azienda esistono risorse umane competenti a ricoprire il ruolo scoperto.

I modi per attivare questo procedimento sono diversi: dalla semplice utilizzazione delle “tavole di rimpiazzo”, all’avviso di concorso interno, alla scelta del personale fondata sulla valutazione delle prestazioni annuali, più complessi iter di valutazione del potenziale, fino all’organizzazione di una selezione interna a cui sono chiamati i dipendenti che presentino domanda di partecipazione. Il punto di forza della ricerca interna rispetto a quella esterna consiste principalmente nel fatto che viene offerta l’opportunità di una crescita gerarchica o di una movimentazione orizzontale del personale che è in possesso dei requisiti stabiliti per ricoprire la posizione di lavoro vacante.