Che cos’è e come avviene il reclutamento del personale aziendale

Che cos’è e come avviene il reclutamento del personale aziendale

Con il termine reclutamento si intende la fase iniziale del processo di selezione attraverso la quale si raccoglie un certo numero di candidature, al fine di avere a disposizione un bacino di soggetti selezionabili già tendenzialmente rispondenti ai requisiti di base richiesti. Le fonti di reclutamento possono essere diverse: da quello interno a quello esterno, passando per il reclutamento istantaneo.

Il reclutamento esterno è caratterizzato in primo luogo da una serie di candidature spontanee, poi una serie di inserzioni su riviste, giornali o sul web ed infine le segnalazioni professionali, costituite generalmente da indicazioni fornite da persone già dipendenti dell’azienda o appartenenti ad aziende dello stesso settore. Per ciò che concerne le ricerche di personale indirizzate ai giovani, l’azienda utilizza una serie di elenchi nominativi di diplomati, laureati, specialisti, master o iscritti agli albi professionali. Infine l’azienda può anche decidere di rivolgersi a società di consulenza esterne o a free lances. L’azione di reclutamento vuole dunque costituire il momento in cui si raccolgono possibili candidature utilizzando criteri operativi che derivano dall’analisi della posizione di lavoro e del profilo professionale.

Che cos'è e come avviene il reclutamento del personale aziendale

Tipologie e tecniche di reclutamento del personale

Il modo di reclutare il personale dovrebbe essere conseguente ad una politica aziendale e ad una strategia di comunicazione ben precisa ma, nel contempo, dovrebbe con flessibilità adattarsi alle diverse figure professionali che vengono ricercate in quel preciso momento temporale e in quella determinata area geografica.
Entrando più nel dettaglio vediamo che le candidature spontanee potrebbero apparire come il modo più facile ed economico di ricercare personale ed invece esse costituiscono un alto costo per l’azienda relativo alla loro lettura, esaminazione nonché codificazione.
L’organizzazione dovrebbe cercare inoltre di rispondere sempre e comunque a qualsiasi tipo di candidatura, anche quelle assolutamente non adatte: questo perché attualmente l’azienda si presenta, anche sotto il profilo della selezione, come un fornitore e in quanto tale deve cercare di battere la concorrenza preservando e rafforzando il proprio marchio. In secondo luogo un flusso abbondante di candidature spontanee, non rispondenti alle esigenze aziendali, rallenta e disincentiva il meccanismo di raccolta e immagazzinamento dei dati.

Diverso è il caso delle inserzioni, siano queste pubblicate su siti internet, su giornali o su riviste, esse rispondono infatti pienamente al criterio della necessità aziendale e tendono a stimolare una risposta sufficientemente circoscritta e preselezionata. Oltretutto esse sono un ottimo biglietto da vista per l’azienda, la quale, in questo modo, trasmette al mercato la trasparenza del suo operato.
Le regole di stesura di un’inserzione sono poche e semplici e devono rispondere ad un’esigenza di chiara interpretazione del messaggio che si vuole trasmettere; in particolare un’inserzione deve: presentare la società che ricerca personale, esplicitare il tipo di candidati ricercati, esprimere la tipologia dell’offerta ed eventualmente trasmettere qualche informazione circa il prosieguo della selezione. In relazione al livello professionale dei candidati da reclutare è consigliabile essere più descrittivi o più sintetici: ad esempio specificare la tipologia di specializzazione necessaria a svolgere quella determinata funzione lavorativa. E’ ancora dubbia la valenza dell’inserimento nel testo di alcuni requisiti soggettivi, quali la determinazione o particolari capacità relazionali, che potrebbero essere buoni slogan pubblicitari per l’azienda, lasciandone trasparire in minima parte la cultura ma non si stima ancora con precisione quanto possano influire sul comportamento dell’ipotetico candidato in fase di selezione. Va ribadito che in questa particolare fase l’azienda non solo assolve alle sue esigenze di ripristino dell’organico ma si presenta anche al mercato, ed è quindi essenziale che essa riesca a farlo nel migliore dei modi. Il reclutamento è un vero e proprio atto di comunicazione dell’impresa.
Un’altra fonte di ricerca del personale è costituita dalle segnalazioni professionali, che non dovrebbero avere nulla a che vedere con le raccomandazioni clientelari e politiche o con le pressioni variamente esercitate da persone di potere.

La segnalazione professionale è un suggerimento, basato sulla conoscenza personale e sull’apprezzamento di capacità professionali del soggetto in questione, e solo laddove l’azienda lo ritiene opportuno, può decidere di esaminare il candidato inserendolo insieme agli altri nelle consuete procedure selettive. Questo mezzo tende ad evidenziare persone abili e capaci dal punto di vista tecnico ma non necessariamente interessate ad un cambiamento aziendale; esso va utilizzato con accortezza perché si possono facilmente creare dei canali privilegiati, a lungo andare scarsamente controllabili, che potrebbero comportare una progressiva perdita di autonomia della funzione di selezione del personale.

Attraverso la richiesta di elenchi nominativi a scuole, università ed istituti di specializzazione l’azienda può approvvigionarsi di candidature fresche scegliendole in base al voto conseguito ed anticipando le imprese concorrenti. In alcuni casi sono questi enti stessi a fornire elenchi dei propri studenti o, come nel caso di alcune università italiane, ad intrattenere rapporti costanti con determinate aziende e costituendo al loro interno centri ad hoc per il posizionamento nel mondo lavorativo dei propri laureati.
Il ricorso alle società di consulenza e ai liberi professionisti è una manifestazione classica dell’ormai avviato decentramento di attività dalla struttura aziendale a punti qualificati esterni all’impresa. Questi ultimi fanno risparmiare i costi fissi di strutture e personale, offrono una qualità prestazionale e una specificità professionale che molte piccole e medie aziende non potrebbero permettersi e sono caratterizzate da una rapidità di intervento, flessibilità operativa ed alto livello di competenza. Tuttavia, l’avvalersi di consulenti esterni implica la cessione di un certo numero di informazioni relative all’azienda, ed in molti casi si incontra una certa resistenza a riguardo.

Diverso ancora è il caso degli head hunters, i quali effettuano una ricerca di persone altamente qualificate attraverso canali informativi e privati, con modalità che nulla hanno a che vedere con la classica modalità di selezione del personale condotta per mezzo delle specifiche tecniche. In quest’area, intessuta di pubbliche relazioni, incontri confidenziali e scambi di informazioni preziose, si attua una sorta di selezione ad personam, particolarmente delicata e riservata.

Si possono citare altre forme di reclutamento meno praticate come il ricorso agli ordini professionali, le segnalazioni professionali attivate da strutture di ricerca e universitarie e quelle provenienti dalle associazioni di categoria.

In ogni caso il materiale che viene trattato durante la fase di reclutamento, vale a dire il curriculum vitae del candidato, è altamente deperibile se non viene subito vagliato, archiviato e, dopo un ragionevole periodo di tempo, cestinato.

Pubblicato da Vito Lavecchia

Lavecchia Vito Ingegnere Informatico (Politecnico di Bari) Email: [email protected] Sito Web: www.vitolavecchia.altervista.org

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *