Chi sono, ruoli e gestione delle Risorse Umane (HR)

Risorse Umane

Nell’ambito aziendale, le risorse umane (in inglese Human Resources o abbreviato HR) vengono utilizzate per descrivere sia le persone che lavorano per un’azienda o un’organizzazione sia il dipartimento responsabile della gestione delle risorse relative ai dipendenti.
Il termine risorse umane fu coniato per la prima volta negli anni ’60, quando il valore delle relazioni sindacali iniziò a catturare l’attenzione e quando iniziarono a prendere forma idee come motivazione, comportamento organizzativo e valutazione della selezione.

Più in dettaglio, il termine Risorse Umane indica sì l’insieme delle persone che a vario titolo prestano la propria attività presso un’azienda, ma è anche da intendersi come l’insieme di competenze e professionalità apportate dai membri dello staff al processo produttivo. Questo è uno dei principali fattori che determinano il capitale aziendale da curare, monitorare e sul quale investire per migliorare l’intero ecosistema dell’impresa.

D’altro canto, la gestione delle risorse umane è un termine contemporaneo, usato per descrivere la gestione e lo sviluppo dei dipendenti in un’organizzazione. Essa implica la supervisione di tutte le cose relative alla gestione del capitale umano di un’organizzazione.

Gestione delle risorse umane

Managers ed economisti hanno tradizionalmente considerato le Gestione delle Risorse Umane come una spesa necessaria invece che la fonte di valore per la loro organizzazione. Il valore economico è generalmente associato al capitale, alle strutture, alla tecnologia e agli investimenti. Nel rapido processo di cambiamento in cui i mercati e le aziende sono coinvolte, sempre più organizzazioni si stanno risvegliando sull’importanza che il capitale umano è in grado di fornire per la creazione di futuri vantaggi competitivi.

Una barriera all’espansione del business può essere costituita non solo dalla disponibilità di capitale finanziario ma anche dall’accessibilità al talento e alle competenze individuali che il capitale umano è in grado di fornire. Le persone risultano cruciali per il successo delle organizzazioni a tal punto che a fianco di investimenti in tecnologia e qualità per l’aumento di competitività, vengono portati avanti investimenti nelle pratiche di formazione, sviluppo, gestione del personale. Ogni azienda nella produzione di beni o servizi fa affidamento alla propria risorsa ‘capitale umano’, distinguendosi dai propri competitors grazie a specifiche competenze ed esperienze che è in grado di mettere in campo per ottenere un proprio standard qualitativo.
Tale visione comporta che nelle organizzazioni moderne tale risorsa non sia facilmente sostituibile o rimpiazzabile, ma costituisca la chiave del successo o del fallimento per l’intera azienda. La Gestione delle Risorse Umane è quindi un aspetto che impatta in maniera significativa sulle performance dell’intera organizzazione in termini di qualità, profittabilità e soddisfazione del cliente.

L’espressione Gestione delle Risorse Umane (GRU) fa riferimento all’insieme delle politiche, delle prassi e dei sistemi che influenzano i comportamenti, gli atteggiamenti e le prestazioni dei dipendenti di un’organizzazione. Gestire Risorse Umane significa applicare strumenti e tecniche, nonchè ricorrere a modelli interpretativi per ottimizzare il rapporto tra le risorse professionali e gli obiettivi da raggiungere.

Partendo da due elementi basilari quali il contesto di riferimento in cui l’organizzazione opera (mercato del lavoro, sistema delle relazioni industriali) e la strategia competitiva e di business dell’impresa, si vanno a stabilire gli obiettivi della Gestione delle Risorse Umane e a determinare le politiche gestionali di applicazione di tali pratiche. Il ruolo chiave della Gestione delle Risorse Umane è quello di assicurare con continuità la sopravvivenza, l’efficacia e la competitività dell’impresa. Molti studi hanno dimostrato come una valida Gestione delle Risorse Umane consenta di migliorare le prestazioni organizzative contribuendo alla soddisfazione dei clienti e dei dipendenti, incrementando l’innovazione e la produttività, promuovendo il crescere di una reputazione positiva dell’azienda nella sua comunità di riferimento.

Quando si parla di Risorse Umane esistono due tipologie di problemi da gestire:

1. Problemi da gestire in modo Diretto: Sono problemi di gestione individuale di competenza dei capi diretti. In tale ambito si ha una maggiore conoscenza dei singoli individui, più responsabilità gestionali e meno responsabilità politiche e metodologiche.
2. Problemi da gestire in modo Indiretto: Sono problemi di gestione collettiva di competenza della Direzione Risorse Umane. In tale ambito si ha una minor conoscenza degli individui ma una maggiore visione strategica, responsabilità politica e metodologica.

Il ruolo assunto dai manager di linea e dalla Direzione HR varia da azienda ad azienda, nonché all’interno della stessa organizzazione e può modificarsi nel tempo.
La Gestione delle Risorse Umane tipicamente si svolge in diverse attività e ricopre una serie di responsabilità ben definite. All’interno delle organizzazioni la prima funzione è quella relativa all’Analyzing and Designing Jobs. Per produrre i propri beni o servizi è necessario lo svolgimento di una serie di operazioni. Tali operazioni vengono raggruppate nelle cosiddette “mansioni” in maniera da essere gestite con efficienza ed essere assegnate alle varie posizioni lavorative.

Recruiting and Hiring Employees

Attraverso il processo di Selezione e Reclutamento l’azienda reperisce sul mercato la manodopera richiesta a soddisfare il proprio fabbisogno inerente al personale.

Training and Development

Sebbene il processo di assunzione si basi sulle conoscenze e capacità mostrate dal candidato, molte organizzazioni forniscono ai propri dipendenti un’ulteriore attività formativa in grado di migliorare o aggiornare le capacità e le abilità individuali.

Managing Performance

Gestire le performance significa tenere traccia delle prestazioni fornite dai dipendenti e verificare che siano conformi agli obiettivi prefissati precedentemente dall’organizzazione. Diversi sistemi vengono utilizzati per misurare le performance dei dipendenti e le rilevazioni vengono effettuate in diversi periodi temporali.

Compensation and Reward

Pianificare una giusta remunerazione e utilizzo di benefits è compito della funzione Risorse Umane e nell’assumere tali decisioni spesso è necessario considerare una serie di aspetti legali. Le decisioni assunte vanno ad impattare sulla motivazione del dipendente allo scopo di ottenere il massimo livello di performance. Tenere traccia di questi dati è fondamentale così come garantire trasparenza ai dipendenti sui propri dati personali.

Maintaining positive employee and labour relations

Un ulteriore compito affidato alla Funzione Risorse Umane è quello di gestione del clima interno e delle relazioni con i dipendenti. Oltre a gestire gli aspetti comunicativi l’HR ha il compito di interfacciarsi con le principali organizzazioni sindacali per discutere aspetti rilevanti inerenti le condizioni lavorative e gli aspetti contrattuali dei propri dipendenti.

Establishing and administering Human Resourse Policies

Tutte le attività di Gestione Risorse Umane evidenziate richiedono costantemente l’assunzione di decisioni e la pianificazione delle stesse. Le organizzazioni dipendono dalla Funzione Risorse Umane nel determinare le corrette politiche di assunzione, promozione, gestione delle risorse interne.

Ensuring compliance with federal and provincial legislation

Nel gestire i propri dipendenti ogni organizzazione deve porre attenzione nel rispettare le leggi presenti nell’ambiente in cui opera. La verifica della conformità a leggi in materia di diritti umani, sicurezza lavorativa, equità sull’ambiente lavorativo, salute legate all’organizzazione sono di competenza della Funzione HR.

Il professionista di Risorse Umane

Per poter fornire un contributo significativo in tali attività ottimizzando il lavoro dell’intera funzione, il professionista di Risorse Umane deve possedere contemporaneamente:

• Competenze tecniche specifiche
• Conoscenze sul Business della propria azienda
• Capacità di gestire i cambiamenti
• Capacità di visione globale e indirizzamento strategico.

La funzione Risorse Umane che si occupa di svolgere tali attività era formata, nella sua struttura più classica, da un responsabile a capo di ogni area che dipendeva direttamente dal Direttore RU, il quale a sua volta si interfacciava con il vertice aziendale.
Tuttavia tale impostazione con il tempo si è dimostrata superata e sostituita da una nuova forma in cui la funzione stessa è suddivisa in tre unità: i centri di competenza, i generalisti sul campo, i centri servizi.

I centri di competenza sono formati da HR specialist, ovvero esperti funzionali che si focalizzano principalmente nel loro campo di competenza (Specialist di formazione, Specialist di recruitment). Tali professionisti agiscono idealmente come consulenti per lo sviluppo di sistemi e processi ai massimi livelli di evoluzione a vantaggio dell’intera organizzazione.
I generalisti sul campo (HR generalist) sono figure che dispongono di competenze più generali che abbracciano l’intero campo GRU ed una specializzazione minore rispetto agli HR specialist. Essi vengono assegnati alle unità di linea e si interfacciano sia con i Direttori di line sia con il Direttore GRU al fine di risolvere le questioni che coinvolgono il personale nei vari ambiti garantendo il perseguimento delle strategie di Business.

Infine i centri di servizio si occupano dello svolgimento di attività transazionali come amministrazione paghe e stipendi, aggiornamento dei dati, servizi di assistenza al personale.
L’utilizzo di questa nuova forma strutturale ha portato benefici all’intera funzione in quanto nei centri di competenza gli specialisti possono sviluppare al meglio le loro competenze funzionali senza doversi occupare di attività di tipo transazionale. Inoltre i generalisti focalizzano le proprie capacità sulla conoscenza dell’ambiente competitivo e sulle logiche di business senza dover sviluppare livelli di specializzazione elevata. In fine i centri servizio garantiscono un alto livello nell’erogazione dei servizi alle varie unità esprimendo un alto livello di efficienza.

La gestione delle varie attività viene impostata secondo uno schema predefinito in cui partendo dagli Input forniti dalle Strategie di Business e Strategie HR (crescita esterna, crescita interna, concentrazione, fusioni e acquisizioni, downsizing) si procede nello sviluppo di processi orientati all’organizzazione e all’individuo.

I processi orientati all’organizzazione rappresentano quella attività che interessano trasversalmente la gestione dei dipendenti e che competono alla Direzione HR.
I processi orientati all’individuo si riferiscono ad attività orientate alla gestione del singolo dipendente lungo tutto l’arco della sua permanenza in azienda. Tali processi sono sempre più gestiti in collaborazione con la Direzione Risorse Umane e la linea, che deve essere consapevole del proprio ruolo gestionale.