Cosa sono e importanza delle Skill Revolution nella trasformazione digitale
Differenza tra hard e soft skill
Possedere delle buone competenze, sia professionali sia personali, è un ottimo passe-partout per la carriera. In particolare, quando si parla di hard skills ci riferiamo a: istruzione, abilità linguistiche, tecniche e professionali. Insomma, tutto ciò che rappresenta il percorso di formazione del candidato, accademico e lavorativo, e che può essere certificato. Pertanto percorso di studi, master, corsi di specializzazione, titoli, competenze tecnologiche e pratiche fanno parte delle hard skills.
Le soft skills, invece, si riferiscono alle attitudini personali e relazionali del candidato. Questo è il motivo per cui sono imprescindibili: è, infatti, molto importante che i valori dell’azienda coincidano con quelli del lavoratore, così come le sue capacità organizzative.
Tra le soft skills troviamo, per esempio: affidabilità, atteggiamento proattivo, attenzione ai dettagli, autonomia, fiducia in se stessi, capacità di organizzare il lavoro, abilità comunicative, problem solving, resistenza allo stress, spirito d’iniziativa, predisposizione alla crescita, capacità di lavorare in gruppo.
Skill Revolution
Oltre alla strategia di trasformazione digitale, il successo della trasformazione digitale di un’impresa dipende fortemente dalla presenza di capitale umano con le competenze adeguate.
La graduale diminuzione del costo e della complessità di implementazione delle tecnologie genererà ciò che viene chiamato Skills Revolution e le competenze oggi considerate adeguate diventeranno presto obsolete, infatti la skills life cycle, cioè il tempo utile per cui tali competenze risultano ancora utizzabili ed efficaci, è il più breve di sempre e tenderà a ridursi ulteriormente a causa del rapido progresso tecnologico. Ciò richiede quindi una formazione e un miglioramento continuo delle competenze delle risorse umane dell’impresa. In particolare, le competenze più rilevanti richieste da questo nuovo paradigma sono quelle multidisciplinari e orizzontali, cioè indipendenti dal processo specifico.
Tale divario di competenze richiede una modifica nelle modalità e nelle strategie di upskilling, occorre infatti integrare le attività di fabbrica con quelle di formazione, tentando di facilitare l’acquisizione di tali competenze attraverso l’esperienza pratica.
Occorre inoltre, che la conoscenza tacita delle risorse sia formalizzata così da diventare teoretica e quindi digitalizzabile. Per affrontare al meglio tali complessità, le imprese dovranno dotarsi di una struttura organizzativa, adatta alle innovazioni di processo, all’apprendimento e alla perfetta integrazione tra dispositivi, computer e persone.
La trasformazione delle competenze è indissolubilmente legata alle questioni relative alla disoccupazione causata dalla tecnologia. Tale tematica, ampiamente discussa in letteratura economica, da Keynes a Schumpter con la sua distruzione creativa, non è banale e le opinioni in merito sono spesso contrastanti. Oggi ci si chiede se la trasformazione digitale creerà più occupazione di quella che elimina, poiché il rapido sviluppo e la diffusione su larga scala delle tecnologie digitali stanno creando un crescente divario tra la domanda di nuove tecnologie e la capacità delle strutture socioeconomiche di adattarsi.
L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), afferma che la capacità dell’economia mondiale di creare abbastanza posti di lavoro dipenderà in ultima analisi dal contesto socioeconomico, dalle policy adottate e dagli sforzi economici pubblici e privati.
