Definizione, caratteristiche e funzioni della cultura organizzativa

Definizione della cultura organizzativa

Il termine cultura ha nel tempo assunto innumerevoli accezioni: dal latino “colere” che propriamente significa “coltivare la terra”, esteso poi a “cultus” ossia “colto” per indicare le conoscenze di un determinato individuo.

Dare una definizione univoca della cultura risulta essere alquanto difficile anche se generalmente si può affermare che essa non è altro che l’insieme delle idee, conoscenze, valori, opinioni ed esperienze condivise da membri di uno stesso gruppo e che danno loro le linee guida per un comportamento opportuno nelle diverse circostanze aziendali.
La cultura rappresenta quella parte o componente d’impresa invisibile agli occhi ma che riveste un ruolo di fondamentale importanza poiché ognuno al suo interno partecipa alle dinamiche culturali. Essa simboleggia uno degli aspetti più difficili da interpretare in quanto fa riferimento alla sfera del comportamento umano ed è quindi soggetta ad innumerevoli e distinte influenze.

Nell’accezione classica essa designa il processo di formazione della personalità umana attraverso un lungo processo basato sull’ acquisizione di un patrimonio di conoscenze frutto di un’attività di educazione, apprendimento e formazione.
Ciò che viene portato avanti in un gruppo non è altro che una storia comune, fatta di certezze e valori e capace di dare risposte concrete alla moltitudine dei problemi che giornalmente possono presentarsi agli occhi dei dipendenti.
Affinché la cultura possa essere forte è necessario che questa venga trasmessa in diversi modi. I mezzi di trasmissione più utilizzati risultano essere riti e cerimonie, organizzati principalmente dai manager per richiamare all’attenzione dei dipendenti quelli che sono i valori dell’azienda per la quale essi operano.

I riti si dividono in quattro tipologie:

1. Riti di passaggio, consentono un cambio di ruolo facilitato ai dipendenti;
2. Riti di integrazione, rafforzano i legami tra dipendenti e di conseguenza la loro dedizione al lavoro e al successo dell’impresa;
3. Riti di rinforzo, puntano alla creazione di un’identità sociale più forte;
4. Riti di rinnovo, necessari per integrare, migliorare e aumentare le conoscenze dei dipendenti.

Come altri mezzi di trasmissione ritroviamo anche storie e miti, tramandati dai vecchi ai nuovi dipendenti per ricordare quelli che vengono considerati i modelli da seguire: possono essere sia racconti di gesta “eroiche” da parte di membri dell’impresa sia semplici racconti sull’azienda stessa. Nell’insieme si tratta di manifestazioni materiali utilizzate per tenere viva quella coesione e quell’intesa tra i lavoratori affinché possano concordare sull’importanza di determinati valori.
L’elemento culturale, pur essendo forte, non sempre risulta essere omogeneo all’interno delle imprese ed è per questo che possono presentarsi numerosi insiemi di “sottoculture”.
Quando si parla di sottoculture si ha a che fare con sottoinsiemi di membri i quali si indentificano come gruppi distinti che agiscono abitudinariamente all’interno dell’organizzazione. La loro formazione non avviene casualmente, ma è spesso riconducibile ad elementi specifici quali: interessi comuni, elementi di familiarità oppure idee e valori.

Esistono tre tipologie di subculture:

• rafforzative, aderiscono e supportano la cultura dominante;
• ortogonali, attaccano i valori della cultura dominante e ne introducono dei nuovi;
• controculture, rappresentano una sfida ai valori centrali dell’impresa.

Ad ogni modo è la cultura “dominante” ad esprimere i valori centrali e fondamentali dell’azienda, condivisi dalla maggioranza dei suoi membri.
Procedendo nella descrizione, possono essere individuate quattro tipologie di cultura organizzativa4, associate alla corretta combinazione tra cultura, strategia, struttura ed ambiente.

Queste quattro categorie sono:

1. Cultura adattiva, anche detta imprenditoriale, è orientata all’innovazione, creatività e assunzione di rischi. Incoraggia infatti le imprese a raccogliere, analizzare ed interpretare quelle che sono le informazioni esterne così da tradurle in strategie di comportamento. Le imprese che ricorrono a questa tipologia di cultura sono quelle che hanno necessità di muoversi velocemente per soddisfare le esigenze dei propri clienti. Una volta raccolte le informazioni infatti, esse sono pronte a reagire immediatamente se non in via anticipata mettendo in moto dei cambiamenti.
2. Cultura della missione, orientata al raggiungimento di obiettivi ben precisi, che quasi sempre si identificano nella generazione di profitto. Si adatta perfettamente a quelle organizzazioni che si trovano a servire clienti specifici nell’ambiente esterno, senza restrizioni temporali. Si opera in questo caso in un’ambiente solitamente stabile. Qui il manager interviene comunicando ai dipendenti quale tipo di performance si aspetta da loro; solo successivamente verrà erogata in cambio una ricompensa.
3. Cultura burocratica, punta ad un approccio metodico nelle attività di business e porta l’organizzazione al successo operando in maniera integrata ed efficace. Siamo quindi in presenza di una cultura prettamente rigida e lontana da quelli che sono i modelli flessibili. Il coinvolgimento del personale è in questo caso minore rispetto alle altre tipologie di culture, ma allo stesso tempo le gerarchie si riducono lasciando spazio alla creazione di forti legami.
4. Cultura dei clan, si rivolge principalmente ai dipendenti tentando di creare in loro un senso di responsabilità e di appartenenza nei confronti dell’organizzazione. Si tratta di un contesto all’interno del quale le aspettative sono soggette a continui cambiamenti. Un valore importante in questo tipo di cultura risulta essere infatti l’interessamento e la cura dei dipendenti affinché questi possano essere allo stesso tempo gratificati e produttivi.

Funzioni della cultura organizzativa

Una cultura organizzativa è il risultato di un passato pieno di esperienze, cambiamenti e successi ormai verificatisi ed immutabili, un elemento in continua evoluzione e capace di dar luogo ad esperienze iterative rivolte sia internamente che esternamente all’impresa.
Da qui si evince quello che è il duplice ruolo svolto dalla cultura organizzativa nell’impresa: una funzione interna orientata all’integrazione dei membri ed una esterna di adattamento e sopravvivenza all’ambiente. In entrambi i casi l’impresa svolge un’operazione di selezione al fine di conservare quella che è la propria identità.
Contrariamente al passato l’impresa non viene più considerata come un sistema chiuso e meccanico che interagisce solo ed esclusivamente con sé stesso essendo inevitabile che si creino, nel corso della vita aziendale, necessità di interazione e di comunicazione con l’ambiente esterno.
Il primo passo consiste nell’affermazione della propria identità e quindi nella presentazione al mondo esterno di idee, valori, finalità economiche e sociali che la diversificano da tutte le altre imprese. Interagire in un ambiente così vasto e popolato da tanti esempi diversi di imprese è anche una grande opportunità di osservazione e analisi di quelli che sono i reali competitors. Studiando infatti le loro caratteristiche, punti di forza e di debolezza l’impresa può rispondere prontamente o anticipando le loro mosse o usando a proprio vantaggio le informazioni che possiede.

Proprio in questo punto si realizza quella che è l’importanza dei livelli aziendali all’interno delle organizzazioni: essi divengono un vero e proprio patrimonio, trasmettendo ai nuovi membri uno stile comportamentale idoneo ad interpretare la realtà e necessario a garantire l’adattamento all’ambiente esterno. In questo modo l’impresa innesca una serie di strategie volte ad individuare le modalità di sopravvivenza in esso.

Il primo passo da compiere, indipendentemente dal tipo di impresa, è dare un volto ai propri obiettivi. Individuare la “mission” aziendale e cioè quella che è la massima aspirazione, l’obiettivo ultimo che l’impresa vuole raggiungere. Una volta individuato il fine ultimo è necessario pianificare la strategia e selezionare i mezzi necessari per far si che tutto questo sia realizzabile. Condizione necessaria è che tutti i membri dell’impresa condividano gli obiettivi e i mezzi identificati per il loro raggiungimento. In questo ambito la cultura gioca un ruolo fondamentale aiutando le organizzazioni ad anticipare e ad adattarsi ai cambiamenti ambientali; solo in questo modo le imprese potranno produrre risultati positivi ed ammirevoli nel lungo periodo.
Affrontare i cambiamenti comporta inevitabilmente dei rischi, ma allo stesso tempo concede delle opportunità più uniche che rare.

Si parla di cultura adattiva anche in questo contesto per indicare la capacità dei membri d’impresa di individuare opportunità e rischi e mettere in atto soluzioni tempestive. Elementi chiave risultano essere la stima, l’entusiasmo e il supporto reciproco.
Evidente è inoltre che le imprese che si ritrovano a dover affrontare problematiche e crisi ne escano più forti e più motivate di quelle che hanno un trascorso lineare e privo di ostacoli.

L’organizzazione oltre a dover gestire problemi di adattamento esterno assolve anche la funzione di integrazione interna. Non si può infatti parlare di gruppo se i suoi membri non riescono a comunicare e a comprendersi a vicenda. Appare chiaro come in ogni organizzazione vi sia la necessità di creare un sistema di gerarchie e di regole affinché le varie attività possano svolgersi correttamente, ma è anche importante allo stesso tempo dare spazio al valore della “comunicazione”. Affinché si possa raggiungere un buon livello di integrazione e coordinamento è quasi d’obbligo che i dipendenti si comprendano a vicenda. In questo modo essi potranno generare un’identità culturale: un senso di appartenenza e di devozione al proprio gruppo aziendale.

L’obiettivo in questo ambito è anche quello di ridurre o eliminare completamente le incertezze e le ansie che accompagnano i dipendenti nella loro vita lavorativa oltre a quello di creare un luogo dove essi possano sentirsi liberi di esprimere loro stessi e le loro capacità.
Di tanto in tanto le culture, denominate come forti, sono in grado di aiutare nella realizzazione delle prestazioni poiché forniscono la struttura e i controlli necessari, senza
dover far affidamento su una soffocante burocrazia formale che può talvolta smorzare la motivazione e l’innovazione.
Il tutto è proiettato ad un’idea di efficientamento del sistema aziendale.

Di fondamentale importanza risulta essere il ruolo del leader come garante del coordinamento interno e dell’integrazione delle diverse subculture presenti in un’organizzazione. Egli può servirsi degli artefatti culturali per rafforzare il coinvolgimento e la motivazione del personale contribuendo inoltre a garantire l’equilibrio e le performance dell’impresa.
Ciò che dunque viene definita cultura di un’organizzazione è il risultato di un complesso sistema di influenze che derivano dagli sforzi di adattamento esterno e di integrazione interna. Si tratta quindi di due aspetti della vita organizzativa che si influenzano vicendevolmente.