Fasi del processo di selezione nel primo colloquio conoscitivo

Fasi del processo di selezione nel primo colloquio conoscitivo

L’obiettivo di ricercare informazioni precise circa il profilo professionale del candidato, porta il selezionatore ad assegnare una certa organicità all’intervista dividendola in macrofasi.
Nonostante si tratti di un processo dinamico e variabile, con una continua sovrapposizione di fasi, un rifluire di argomenti in altri e un ripercorrere tracce apparentemente già esplorate, l’evoluzione dell’intervista non può essere un fatto casuale, il selezionatore deve avere chiara la sua evoluzione standard perché solo così può accorgersi delle eventuali deviazioni dal cammino tradizionale, dei rischi o dei vantaggi che queste comportano e di come e dove dover riprendere elementi importanti del dialogo.

Nonostante ogni intervista rappresenti un momento unico per il selezionatore, esistono elementi di similitudine tra l’una e l’altra, la cui presenza è fondamentale per la buona riuscita del lavoro stesso di selezione; non va sottovalutato il fatto che tutte le interviste rispondono ad un fine unico: quello di scoprire se il profilo del candidato è in linea con quello relativo alla posizione di lavoro, e già solo questo è sufficiente a comprendere che esistono una serie di domande che non possono non essere poste a tutti i candidati a prescindere dalle loro caratteristiche personali o dalla figura professionale richiesta.

Fasi del processo di selezione nel primo colloquio conoscitivo

Tradizionalmente quindi si distingue tra la fase iniziale, centrale e finale del colloquio.

La fase iniziale è per definizione quella più delicata: i soggetti coinvolti, fino a quel momento estranei, si apprestano a conoscersi, ed in questo momento di presentazione reciproca il rischio che entrambi si confondano con il ruolo che ricoprono è molto alto. Il selezionatore rappresenta l’azienda ma è necessario che non si presenti al suo interlocutore rispetto al grado gerarchico che all’interno di essa ricopre ma, solamente come parte di un sistema, con caratteristiche proprie e indipendenti; d’altro canto il candidato stesso può arrivare a ricoprire un ruolo: il ruolo dell’intervistato. Egli è consapevole del processo al quale prenderà parte e conosce più o meno approfonditamente le caratteristiche di una buona intervista di selezione; essa quindi potrebbe essere interpretata come uno specifico momento sociale con determinate routine e norme da rispettare, e il comportamento del candidato potrebbe adeguarsi a quello ritenuto più adatto in questa situazione. Il soggetto assume il ruolo della persona in selezione ma fortunatamente lo interpreta sulla base delle proprie esperienze, delle informazioni ricevute, delle aspettative, dell’educazione familiare-scolastica e di una miriade di altri fattori che non riesce a controllare. L’intervistatore, consapevole di questa eventualità, gestisce l’intervista e cerca di attutirla andando più a fondo nella conoscenza; se il candidato non è un soggetto in grave forma di disoccupazione collaborerà con il selezionatore per il raggiungimento del fine comune: l’adeguatezza del soggetto all’inserimento all’interno dell’azienda.

Una volta stabilito il contatto con il candidato si entra nella parte centrale dell’intervista: quella della biografia dello stesso. Solitamente si inizia con una breve indagine sui motivi della domanda spontanea all’azienda, o della risposta del candidato all’inserzione pubblicata (su un sito web o su un giornale). Questa, che potremmo definire come la più classica delle fasi, rivela molto del reale profilo del candidato e soprattutto della motivazione più profonda sottostante la candidatura; spesso, infatti, a fine intervista è consigliabile ripetere tale domanda in quanto la risposta potrebbe leggermente cambiare: il candidato adesso e più rilassato e la risposta potrebbe essere quindi più spontanea e meno programmata a priori.

In questa fase si può già percepire l’enorme differenza che intercorre tra i diversi candidati: trattandosi di racconti autobiografici vengono fuori le caratteristiche più profonde delle personalità dei soggetti. Alcuni sono estremamente sintetici e saltano interi pezzi della propria vita, altri sono subito preoccupati di dimostrare che le loro esperienze rientrano nella categoria di ciò che è ritenuto “normale” dalla società, altri ancora procedono nel racconto ponendosi una serie di domande e risposte, molti sono confusionari e passano da un momento all’altro della loro esistenza senza un’apparente organicità del racconto, e così si cominciano a delineare macro profili dei candidati.

Quando il candidato si proietta nella situazione di lavoro futura fa inevitabilmente ricorso ad alcune esperienze passate che gli permettono di spiegare come potrebbe comportarsi in talune circostanze future8: questo processo mentale che tutti gli esseri umani compiono in maniera spontanea, dice molto riguardo la personalità del soggetto, le sue motivazioni più profonde e il modo di gestire gli eventi.

Un’intervista così condotta ricorda molto l’anamnesi tipica del colloquio medico: si indagano la biografia del candidato, le scelte effettuate e le esperienze vissute; questi elementi ci aiutano a valutare la situazione attuale e quindi a formulare ipotesi circa le condizioni future.
In questa fase solitamente vengono poste al candidato una serie di domande, di seguito si riportano alcune delle più frequenti:

  1. Riassuma il suo curriculum vitae.
  2. Mi parli di lei.
  3. Che cosa conosce della nostra Azienda e perché è interessato a lavorare con noi?
  4. Perché crede di essere adatto a questo lavoro?
  5. Che cosa si aspetta dal lavoro?
  6. Si definisca con una sola frase.
  7. Quali sono i suoi punti di forza, quali le sue aree di miglioramento?
  8. Quali sono i suoi interessi extra-professionali?
  9. Mi parli del suo ultimo lavoro
  10. Si descriva in tre aggettivi.
  11. Quali sono le sue attese di retribuzione?
  12. Con che genere di persone le piacerebbe lavorare? Come si troverebbe a lavorare in gruppo?

L’esame del candidato procede così verso la fase finale ma prima di congedarsi è consigliabile aver portato a termine un vero e proprio check di tutte le informazione necessarie a redigere un profilo completo e attendibile. L’intervistatore deve darsi, quindi, il tempo non solo per comunicare ed indagare ma anche per riflettere e valutare se davvero è stata data risposta a tutte le domande sorte nel corso dell’incontro.

Al di là di situazioni di questo genere, al termine dell’intervista è consigliabile indagare su come il candidato ha vissuto l’incontro, sulle sue aspettative nei giorni che hanno preceduto l’esame, su come ha inteso questo colloquio in confronto ad altri già effettuati. Infine si offre la possibilità al candidato di porre lui stesso delle domande all’intervistatore. Onde evitare di non poter dare risposta ad alcune domande del candidato, è consigliabile che l’intervistatore stabilisca a priori su quali argomenti egli è disposto a rispondere: questo implica che l’esaminatore sia realmente e precisamente al corrente di tutte le informazioni di contesto.

In questa fase dell’intervista vanno specificati la mansione, i suoi contenuti, le responsabilità, il sistema gerarchico di riferimento e le possibilità di crescita professionale.
Prima di congedare il candidato, è opportuno controllare l’esatta e completa compilazione del questionario informativo e discutere eventuali parti lasciate in bianco.
Da questa fonte può comunque derivare una significativa esperienza di soddisfazione e di positività vissuta dal candidato, che si affianca all’esperienza di un buon rapporto sociale con l’intervistatore.

Diversamente potrebbe succedere che nel corso dell’intervista, il selezionatore si renda conto che il candidato non possiede affatto i requisiti richiesti per quella posizione lavorativa. Pur trascurando l’evidente effetto negativo relativo all’immagine che l’azienda offre di sé, interrompendo bruscamente l’incontro non solo ci si preclude la possibilità di assumere informazioni su un candidato che potrebbe invece rivelarsi interessante per posizioni di lavoro differenti da quella per la quale viene svolta la selezione, ma si induce anche nel soggetto la sensazione di aver commesso un errore nel partecipare alla ricerca del personale in questione o peggio si assesta un duro colpo all’autostima dell’individuo, innescando comportamenti di reazione spesso aggressivi.

Pubblicato da Vito Lavecchia

Lavecchia Vito Ingegnere Informatico (Politecnico di Bari) Email: [email protected] Sito Web: www.vitolavecchia.altervista.org

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