Ricerca e selezione del personale: Processo e tecniche di assunzione

Ricerca e selezione del personale: Processo e tecniche di assunzione

Il processo di assunzione ha l’obiettivo di reperire e collocare nelle posizioni organizzative “giuste” le persone con le caratteristiche adeguate alle richieste della strategia. Solitamente tale processo viene attivato nel momento in cui si verifica un fabbisogno di personale, ma sarebbe opportuno, così come avviene seguendo una strategia talent oriented, utilizzare una logica di continuità. Per logica di continuità si intende una costante ricerca di risorse umane, talvolta indipendente dall’andamento dei cicli produttivi. Attraverso l’utilizzo di questa metodologia è possibile reperire, inserire e formare la persona prima che a questa sia richiesta una performance ottimale in momenti più critici per l’impresa.

Il processo di assunzione è solitamente preceduto da una fase preliminare di job analysis, in cui si analizzano i requisiti necessari per coprire la posizione vacante. Il ruolo viene definito dalla job description, un documento nel quale si indicano tutte le responsabilità, i requisiti e le qualifiche necessarie. Tale strumento ha lo scopo di presentare una chiara immagine ai candidati, al fine di ridurre i falsi positivi all’ avvenuto inserimento del soggetto. La valenza di questo strumento si dimostra anche nelle fasi successive del processo di assunzione per verificare, in sede di colloquio, la corrispondenza tra quanto richiesto dalla job description e le caratteristiche del candidato.

Conseguentemente alla job description viene effettuata la seconda parte della job analysis: la person specification. Essa consiste nella descrizione dei requisiti che la persona deve possedere in termini di conoscenze, abilità, competenze, attitudini e personalità, sostanzialmente le caratteristiche ideali che dovrebbe possedere il soggetto in esame.

Ricerca e selezione del personale: Processo e tecniche di assunzione

Successivamente si entra nella seconda fase del processo di assunzione: il reclutamento. Si tratta delle attività che permettono all’impresa di esprimere la propria domanda di lavoro, e quindi rivolgersi al mercato attraverso i canali di reclutamento prescelti, che vanno a definire il bacino nel quale effettuare la ricerca. La domanda di lavoro attiva a sua volta l’offerta da parte della forza lavoro. L’impresa può scegliere se rivolgersi al mercato attraverso canali esterni o internamente. La scelta di recruiting interno sottopone la proposta di lavoro a persone già impiegate in azienda e pertanto il bacino di reclutamento si estende all’organico aziendale in quel momento. Reclutare all’interno ha il vantaggio di garantire la stabilità dei rapporti di lavoro, incentivando carriere interne e conservando allo stesso tempo la cultura aziendale già trasmessa al dipendente. Esso permette un risparmio dei costi di reclutamento e inserimento, consente un ritorno degli investimenti in formazione da parte dell’impresa e migliora le relazioni sindacali. Dal lato svantaggi però, tale strumento, non facendo ricorso a nuove fonti di conoscenza provenienti dall’esterno, potrebbe comportare un irrigidimento e resistenza al cambiamento con conseguente obsolescenza del capitale umano aziendale.

La scelta del mercato esterno come canale di reclutamento implica maggiori difficoltà, ma offre anche più opportunità rivolgendosi a un contesto più ampio. La definizione del target da raggiungere determina la tipologia di messaggio da utilizzare per veicolare l’offerta e gli strumenti di comunicazione utili per la diffusione dello stesso. L’organizzazione può utilizzare una serie di inserzioni su riviste, giornali o sul web, oppure può rivolgersi a enti specializzati che si occupano di mettere in contatto domanda e offerta di lavoro (ad esempio i servizi di placement universitari, i centri per l’impiego, le agenzie per il lavoro e i sindacati). Talvolta la candidatura può avvenire spontaneamente da parte del job seeker, attraverso l’utilizzo di siti internet aziendali o in seguito a passaparola (si tratta di una ricerca informale attraverso contatti interpersonali, che spesso danno buoni risultati in termini di durata dei rapporti di lavoro e costi di reclutamento).

In base agli strumenti utilizzati è possibile raccogliere le candidature, ciò implica la necessità di verificare il matching con i requisiti di base richiesti dalla posizione da ricoprire.
Possiamo definire la fase del reclutamento come il momento della selezione in cui l’organizzazione deve essere in grado di trasmettere al mercato un’immagine di sé coerente con la cultura aziendale, conseguentemente sarà in grado di attrarre risorse che ne condividono i principi ed effettuare uno screening preliminare verso chi non li condivide.
Al raggiungimento di una quota di candidature sufficienti tra le quali scegliere, l’impresa può dare inizio alla terza fase del processo: la selezione. Le due fasi sono estremamente legate tra di loro, in quanto una buona attività di reclutamento dovrebbe già essere in grado di auto-eliminare i soggetti inadatti alle richieste aziendali.

La fase di selezione si articola a sua volta in diverse fasi che permettono di verificare la bontà del processo di reclutamento e scremare le candidature migliori, riducendo le domande raccolte a una ristretta rosa di candidati da sottoporre ad interviste.
Il primo step del processo di selezione è lo screening. I candidati vengono inizialmente filtrati verificando il possesso delle competenze “di soglia”, ossia di quelle caratteristiche di base richieste per poter essere presi in considerazione per la posizione vacante. Alcuni strumenti possono alleggerire il carico ai selezionatori: con l’utilizzo di alcuni software è oggi possibile analizzare i big data raccolti attraverso il sito web aziendale e restituire come risultato i migliori profili in base alle informazioni ottenute dai curricula.

Successivamente si passa al secondo step, in cui candidati prescelti vengono sottoposti alla valutazione. La fase di valutazione può essere svolta in vari modi: utilizzando test cognitivi o sulla personalità, interviste, assessment center o prove pratiche. La tecnica maggiormente utilizzata è il colloquio: il candidato viene sottoposto ad un’intervista dal selezionatore, in cui vi è uno scambio reciproco di informazioni allo scopo di verificare le informazioni raccolte e chiarire le aspettative attraverso una descrizione realistica del lavoro che dovrà essere svolto. Il colloquio può avvenire in forma strutturata, destrutturata o semistrutturata, in base allo schema che il selezionatore decide di utilizzare nel sottoporre le domande (se utilizza una lista di domande predefinita si tratta di un’intervista strutturata). L’intervista può inoltre avere come scopo l’analisi dei comportamenti in determinate condizioni: al candidato verrà chiesto quali azioni o comportamenti ha adottato in determinate situazioni del passato, oppure quali comportamenti adotterebbe in un’ipotetica condizione futura.

Al termine della fase di selezione assistiamo all’ultima parte del processo di assunzione che determina la scelta della risorsa da inserire, le condizioni del contratto e la sua accettazione e infine l’inserimento nell’organizzazione.

Pubblicato da Vito Lavecchia

Lavecchia Vito Ingegnere Informatico (Politecnico di Bari) Email: [email protected] Sito Web: https://vitolavecchia.altervista.org

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *