Risorse umane: Valutazione del potenziale e della carriera dei dipendenti in azienda

Risorse umane: Valutazione del potenziale e della carriera dei dipendenti in azienda

La carriera e lo sviluppo sono frutto di un processo organico che gli individui cercano di controllare per orientarlo in modo coerente con i propri desideri e valori.
In particolare, la carriera è la sequenza in evoluzione delle esperienze di una persona nel tempo. È sempre stata considerata un elemento fondamentale nel processo di sviluppo professionale, ma anche un’esperienza centrale nella vita delle persone.

La carriera è un evento che riguarda un individuo e che comporta numerose conseguenze di rilievo, tra le quali:

  • un incremento della retribuzione;
  • una modifica almeno parziale dei contenuti del lavoro;
  • una conferma e un riconoscimento sociali;
  • la possibile gratificazione di un motivo profondo individuale.

La carriera va comunque considerata all’interno di una relazione nella quale sia il lavoratore sia l’impresa hanno un ruolo importante. L’impresa fornisce opportunità e crea barriere, mentre il lavoratore ha aspettative e speranze di sviluppo.

Risorse umane: Valutazione del potenziale e della carriera dei dipendenti in azienda

Il sistema di carriera è basato su filosofie diverse che determinano la natura dei processi e delle risorse ad esso dedicate. In generale, si ritiene che il sistema di carriera debba essere caratterizzato da un’ampia diffusione delle informazioni per consentire alle persone di comprendere le scelte. Accanto alle informazioni relative al quadro corrente, sarebbe opportuno che le organizzazioni si impegnassero a fornire informazioni sulla proiezione futura attesa.
I sentieri di carriera sono una delle variabili di differenziazione delle carriere. La prima può essere la distinzione tra sentieri funzionali e sentieri trasversali. I primi prevedono una progressione di carriera all’interno di un’unica funzione ed enfatizzano la profondità di conoscenze tecnico-specialistiche. I secondi invece consentono di sviluppare competenze di business complete e una migliore conoscenza del processo di trasformazione critico di ogni organizzazione.

La valutazione del potenziale invece è un insieme di tecniche di analisi della persona che hanno l’obiettivo di verificare l’adeguatezza a ricoprire un determinato ruolo, ovvero di identificare possibili lacune da colmare con percorsi di sviluppo progettati ad hoc.
Un elemento base comune a tutte le modalità di intervento sulla valutazione del potenziale è rappresentato dalla collocazione dell’analisi all’interno di un più ampio processo che ha valenze organizzative.

Tale processo prevede una serie di fasi:

  1. identificazione dell’obiettivo della valutazione (selezione, sviluppo, carriera, formazione, ecc.);
  2. analisi delle posizioni e delle situazioni comportamentali che chiamano in causa;
  3. identificazione dei criteri comportamentali e personali, ovvero delle caratteristiche collegate casualmente alle performance attese dai ruoli, che attengono tuttavia a elementi personali e/o alla messa in atto di specifici comportamenti;
  4. progettazione del programma e degli esercizi/strumenti di analisi ritenuti necessari;
  5. selezione e formazione delle figure dei valutatori o assessor coinvolti nel processo;
  6. preparazione fisica del programma e degli strumenti di analisi e di codifica delle informazioni raccolte;
  7. gestione dell’assessment;
  8. incontro di valutazione, scrittura del report finale, feedback ai candidati ed eventuale definizione dei piani di sviluppo e formazione.

Pubblicato da Vito Lavecchia

Lavecchia Vito Ingegnere Informatico (Politecnico di Bari) Email: [email protected] Sito Web: www.vitolavecchia.altervista.org

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