Tipologie di colloquio: Che cos’è e in cosa consiste il colloquio tecnico

Tipologie di colloquio: Che cos’è e in cosa consiste il colloquio tecnico

Nel processo di selezione, all’intervista individuale di selezione solitamente segue quella tecnico-professionale, che nel caso di neo-diplomati o laureati, si esplica in una serie di domande circa l’esperienza di studi, le scelta e il lavoro di tesi, la frequentazione di seminari o tirocini, e le materie studiate più o meno attinenti con la posizione per la quale si presenta la propria candidatura.

Nella prima parte dell’intervista si discute quindi della carriera universitaria del soggetto, ed in particolare del piano di studi scelto: l’intervistatore individua gli esami più interessanti in relazione alla posizione lavorativa disponibile e indaga sull’eventuale approfondimento svolto dal candidato sul tema. Particolare importanza rileva il lavoro di tesi o eventuali tesine presentate e preparate durante l’iter accademico; così come seminari o tirocini per i quali l’interesse del selezionatore deve indirizzarsi più sui contenuti specifici e sulle conoscenze teoriche messe in pratica dal candidato, che sul ruolo ricoperto.

Tipologie di colloquio: Che cos'è e in cosa consiste il colloquio tecnico

Molto interessante è poi l’analisi del livello di aggiornamento, attuato dal soggetto, nelle materie di competenza della funzione lavorativa in questione: ad esempio la consultazione regolare di riviste e volumi di settore, la partecipazione ad associazioni professionali e cose di questo tipo.
Per ciò che concerne l’esperienza aziendale, laddove mancasse del tutto, sarà utile discutere di quelle che il candidato ritiene essere le opportunità di crescita professionale che l’azienda gli consentirebbe, e quindi indagare sulle motivazioni della sua application e sulle aspettative circa l’area professionale prescelta.

L’intervista tecnica si conclude con l’esplicitazione dell’ambiente professionale dell’azienda che sta operando la selezione e quindi con il confronto tra la proposta aziendale e le motivazioni di cambiamento del candidato. Può essere utile ottenere poi informazioni sull’attuale livello retributivo del candidato o su quello che si aspetterebbe di ricevere.
All’interno dell’intervista tecnica si possono ritagliare momenti in cui si sottopone al candidato un problema scritto da risolvere, o gli si mostra una ricerca/studio/articolo da commentare e quant’altro può essere agevolmente inserito in un esame tecnico orale senza stravolgerne la struttura di fondo.
Infine, in questi ultimi anni si sta dando sempre più importanza a un esame tecnico non nozionistico, bensì centrato sulle capacità di ragionamento del candidato, sulle abilità concernenti l’utilizzazione di nozioni di base per risolvere problemi applicativi e su quelle di traslare su fatti e questioni diverse conoscenze maturate in un determinato ambiente. L’esame tecnico presenta per l’intervistatore minori difficoltà rispetto all’intervista iniziale, ma, dato che sovente è condotto da persone del tutto impreparate al colloquio con il candidato, frequentemente l’esame tecnico soggiace a notevoli quantità di errori e da adito a valutazioni poco attendibili. Bisogna assolutamente vietare che l’esaminatore tecnico chieda al collega del servizio di selezione la sua opinione circa il candidato che ha già intervistato, questo chiaramente potrebbe influenzare il suo giudizio e farebbe perdere buona parte della valenza del secondo colloquio.

Altre tipologie di interviste

Un caso del tutto speciale è costituito dalla tandem interview la quale prevede la presenza di due intervistatori che si alternano nella conduzione del colloquio e che rappresentano contemporaneamente i due aspetti della selezione del personale, quello attinente alla funzione del personale e quello relativo alla linea. L’elemento cruciale è qui rappresentato dalla sintonia esistente tra i due, ma anche laddove questa fosse ottimale esiste un alto rischio che il candidato abbia non poche difficoltà ad essere contemporaneamente esaminato da due soggetti, e utilizzi quindi una serie di misure di sicurezza. In questo caso, tra l’altro molto frequente, la probabilità di riuscire comunque ad andare a fondo sul lato psicologico del candidato è molto bassa.
Nonostante questo esistono anche alcuni vantaggi insiti nell’intervista in tandem: come il fatto che ognuno dei due intervistatori può usufruire delle notizie e delle informazioni che l’altro riesce a far emergere nel corso dell’interazione.

Un’altra modalità di intervista con più selezionatori è la board interview, tra l’altro poco diffusa in Italia ad eccezione delle selezioni del personale svolte nell’ambito della pubblica amministrazione. Si tratta di una situazione in cui ad un solo candidato si contrappone una vera e propria commissione: un gruppo di esaminatori, ognuno con le proprie competenze specifiche, tra i quali si riconosce anche la figura di un presidente o un conduttore dell’intervista. La board interview può essere utilizzata per accertare le conoscenze del candidato, con completa esclusione della valutazione di elementi personali e soggettivi, la quale chiaramente risulterebbe impossibile da effettuare.
Relativamente al processo di selezione tradizionale, solitamente alla seconda intervista segue quella definita di assunzione, svolta direttamente dai direttori del personale, il cui scopo è la scelta definitiva del candidato e quindi l’accordo sul tipo di contratto e sulla relativa retribuzione.

Pubblicato da Vito Lavecchia

Lavecchia Vito Ingegnere Informatico (Politecnico di Bari) Email: [email protected] Sito Web: www.vitolavecchia.altervista.org

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