Definizione e differenza tra intervista e colloquio aziendale
Prima di entrare nello specifico dell’intervista di selezione è bene sottolineare la differenza che intercorre tra questa e il colloquio, dato che spesso i due termini sono usati come sinonimi ma non esprimono propriamente lo stesso concetto di fondo.
La fondamentale differenza risiede nella motivazione del soggetto alla base sia dell’una che dell’altro: il termine colloquio indica incontri che avvengono sulla base di un bisogno/motivazione propri dell’intervistato, potremmo quindi parlare di motivazione intrinseca; il termine intervista si riferisce invece al caso di motivazione estrinseca.
Il colloquio è quindi: “una situazione in cui coloro che vi partecipano sono interdipendenti fra loro, hanno un comportamento legato funzionalmente all’obiettivo a cui il colloquio stesso tende, vivono in un’atmosfera che può essere autoritaria, democratica, formale, amichevole, si esprimono a un livello di comunicabilità che è limitato alle barriere personali, culturali, economico-sociali e di interessi sussistenti tra colloquiante e colloquiatore”.
Ritornando alla differenza tra colloquio ed intervista potremmo quindi concludere che nel primo caso è l’individuo a chiedere un appuntamento, come l’ipotesi del colloquio medico nel quale il paziente chiede espressamente un incontro per discutere dei problemi relativi alla propria salute; mentre nel secondo, è l’azienda ad invitare il candidato per un colloquio, che probabilmente il soggetto non ha neanche richiesto. Dato che il colloquio è l’unico strumento utilizzabile per ottenere un’eventuale assunzione, la motivazione sottostante lo stesso diviene estrinseca.
Le interviste di selezione rappresentano, tuttavia, solo una delle tante specie di colloqui/interviste svolte dalla funzione di gestione delle risorse umane ma in questa sede ci occuperemo in particolare modo di quella relativa al processo di selezione e menzioneremo, solo nella parte finale, quella relativa alla valutazione del potenziale.
Nonostante le differenze insite nella motivazione del colloquio e dell’intervista così definite, nel seguito della trattazione utilizzeremo indifferentemente l’uno e l’altro termine, riferendoci ad essi solo come mezzi di comunicazione tra i due soggetti: il selezionatore e il selezionato.
La candidatura di un soggetto va valutata da diversi punti di vista e quindi in diversi momenti, da diversi soggetti; è per tale motivo che essa viene definita una tecnica multifunzionale e trasversale.
Solitamente la prima intervista sarà condotta da un addetto del servizio di selezione con lo scopo di valutare ogni aspetto del profilo professionale soggettivo, la seconda accerterà le conoscenze tecniche e sarà quindi opera di un uomo della linea, la terza e ultima avrà l’obiettivo di giungere a una decisione circa l’assunzione e potrà essere gestita direttamente dal capo del personale o dai suoi assistenti nell’ambito della funzione di gestione.
Nella prassi aziendale si suole indicare la prima intervista come quella di selezione vera e propria; alla seconda ci si riferisce soprattutto come intervista tecnica e alla terza come intervista di assunzione. Quest’ultima è spesso gestita da una funzione manageriale, o comunque da una persona con potere decisionale, mentre gli altri due colloqui sono, nella maggior parte dei casi, appannaggio di tecnici e di professionisti. Naturalmente non si tratta di uno schema fisso: le tipologie di interviste, i tempi e i soggetti atti a tale processo variano a seconda dell’azienda, del candidato e quindi delle necessità alle quali risponde il processo di selezione.
