Il processo di acquisizione del personale in azienda

Il processo di acquisizione del personale in azienda

L’acquisizione delle risorse umane è una delle funzioni della direzione del personale che riguarda la costituzione dello stock di tali risorse in funzione degli obbiettivi che l’azienda si prefigge di raggiungere.
Lo scopo principale di questo processo è quello di trovare e collocare nelle varie posizioni organizzative le persone che presentano caratteristiche adeguate alle richieste della stessa organizzazione.
La quantità e la tipologia di risorse da inserire nell’organizzazione dipendono da diverse variabili, alcune interne, legate alle caratteristiche dei processi di produzione, ai flussi di entrata e di uscita dei lavoratori; altre esterne, legate alla situazione del mercato esterno del lavoro e a vincoli di natura legislativa e sindacale.

Il processo di acquisizione del personale in azienda

Il processo di acquisizione delle persone in azienda si sviluppa attraverso le fasi di:

  1. reclutamento
  2. selezione
  3. assunzione
  4. accoglimento
  5. inserimento

Attraverso le prime due fasi, l’impresa mette a confronto il fabbisogno aziendale con i mercati del lavoro con lo scopo di individuare le persone che possiedono un profilo coerente con la propria strategia di business e quindi in possesso delle competenze professionali e comportamentali necessarie e in grado di apportare un contributo agli obbiettivi aziendali.
Nello specifico, l’obbiettivo del reclutamento è quello di contattare in tempi brevi un numero di candidati sufficiente a soddisfare al meglio i criteri di selezione ad un costo sostenuto. A tal proposito, un indicatore sintetico del raggiungimento di questo obiettivo è dato dal rapporto tra:

n° candidati da esaminare / n° di posizioni da ricoprire

La scelta dei luoghi dove si possono reclutare le persone può essere ricondotta a due fonti principali: il mercato interno e il mercato esterno del lavoro. Il primo rappresenta una modalità molto utilizzata dalle aziende perchè permette loro di avere una rosa di candidati che sono già conosciuti dall’organizzazione e che a loro volta conoscono l’organizzazione. Il reclutamento interno, da una parte permette di ottimizzare gli investimenti di formazione, di mantenere e rafforzare la cultura e le consuetudini dell’azienda e di ridurre i costi di selezione e inserimento, dall’altra però si corre il rischio di non rinnovare mai le risorse in quanto queste, ruotando, sono sempre le stesse. L’altra fonte di reclutamento è il mercato esterno ; in questo caso è fondamentale valutare quali sono i requisiti richiesti a fronte delle caratteristiche del lavoro da svolgere e a quale fonte fare ricorso. Infatti, le modalità di ricerca del mercato esterno sono molto differenti da quelle del mercato interno. Ne osserviamo alcune:

  • Scuole e università: offrono servizi per aiutare i neo-laureati a trovare un’occupazione; Le imprese tendono a focalizzare la loro attenzione soprattutto con facoltà con una buona reputazione per le aree di competenza da loro considerate critiche.
  • Internet: rappresenta una modalità molto utilizzata oggi in quanto è uno strumento che a basso costo permette di mettere in contatto, l’impresa e il candidato.
  • Auto candidature: provengono da persone che presentano il proprio curriculum vitae direttamente presso l’organizzazione e che si propongono per ricoprire una determinata posizione.

La seconda fase del processo di acquisizione del personale è quella della selezione; essa ha lo scopo di stabilire quali tra le varie candidature emerse nella fase di reclutamento, siano più idonee, in relazione alle loro qualità attuali e potenziali e per le loro caratteristiche personali, a svolgere quella determinata attività. In altri termini l’obbiettivo è quello di individuare la persona più adatta a ricoprire una certa posizione.

Per prima cosa, si definiscono i criteri di idoneità del soggetto selezionato in base a fattori quali:

  • conoscenze intese come l’insieme di esperienze, valori, informazioni acquisti nel corso della propria vita;
  • capacità intese come le abilità professionali connesse allo svolgimento dell’attività di lavoro e all’utilizzo delle conoscenze;
  • qualità intese come le doti più personali, indispensabili sia nell’implementare le conoscenze sia nell’orientare le capacità;
  • potenziale inteso come insieme di attitudini e di capacità idonee a mettere in atto le competenze necessarie per affrontare situazioni e ambienti nuovi.

Quando l’impresa ha scelto le persone da acquisire, procede alla loro assunzione cioè instaura con loro un rapporto di lavoro subordinato.
Una volta assunto il lavoratore entra in azienda e, si dà il via, alla fase di accoglimento che prevede azioni atte a fornire al nuovo assunto le informazioni utili per conoscere l’ambiente in cui è entrato, le mansioni a cui è destinato, le persone con cu dovrà collaborare e le procedure da seguire. Si tratta quindi di un’opportunità formativa e informativa per trasmettere una corretta immagine dell’azienda e per avviare un sistema di comunicazione e costituire la premessa di un rapporto stabile, duraturo, e di reciproca soddisfazione.
L’ultima fase è quella dell’inserimento che ha l’obbiettivo di immettere operativamente il nuovo assunto nello specifico contesto di lavoro.

Pubblicato da Vito Lavecchia

Lavecchia Vito Ingegnere Informatico (Politecnico di Bari) Email: [email protected] Sito Web: www.vitolavecchia.altervista.org

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